Стратегия снижения человеческих рисков на производственных предприятиях

Коренные причины несчастных случаев и нарушений на производстве во многом связаны с человеческим фактором. Среди них выделяются определенные группы: основной проблемой может послужить незнание, низкие способности, черты личности, определяющие склонность к нарушениям, давление других людей или обстоятельств. Существенно снизить человеческие риски позволяет только реализация комплексной стратегии, начиная от оценки и отбора на входе и заканчивая формированием и поддержанием культуры безопасного производства. Группой компаний Detech разработаны методы, позволяющие оценить компетентность персонала в вопросах безопасности и склонность к риску, внедрить современные технологии профилактики нарушений, сформировать культуру безопасности, так чтобы последняя стала основополагающей ценностью для каждого сотрудника.

Социально-психологические причины несчастных случаев и аварий

Проблема управления человеческими рисками была, есть и будет актуальна, пока на предприятиях работают люди, то есть всегда. В 2021 году в Российской Федерации аварийность на опасных производственных объектах выросла на 22% по сравнению с 2020 годом, при этом количество случаев со смертельным исходом увеличилось на 26% [см. 1]. Весь опыт работы над снижением рисков нарушений и небезопасного поведения показывает, что отдельные кампании и мероприятия могут принести временные улучшения, но добиться устойчивого результата можно только при наличии системного стратегического подхода.

Для правильного выстраивания работы в этом направлении необходимо понимать причины, в силу которых люди нарушают правила и выбирают небезопасный способ поведения. Исследования, проводимые Группой компаний Detech в течение более чем десяти лет, позволяют выделить следующие основные причины нарушений, которые связаны с действием человеческого фактора:

• незнание правил;
• низкие способности (из-за недостатка способностей люди, даже обладая нужными знаниями, неверно понимают смысл инструкций и других документов, не могут адекватно оценить ситуацию, определить причинно-следственные связи и т. п., а потому выбирают неправильный способ действий);
• склонность к нарушениям (ряд людей сознательно идут на нарушения в силу своих личностных особенностей: низкого уровня ответственности, при котором человек не считает нужным следовать нормам и соблюдать установленные правила, склонности к риску, толерантного отношения к нарушениям со стороны других и т. п.);
• давление других людей или обстоятельств (в значительном количестве случаев — по нашим данным, их доля доходит до 20% — люди идут на нарушение потому, что их подталкивают или даже принуждают к этому другие, чаще всего руководители или товарищи по работе. Обычно так происходит из-за стремления сделать работу быстрее, с меньшими издержками, выполнить задание к определенному сроку, когда горит план, и т. п.

При анализе материалов расследований можно увидеть, что данные причины часто указываются в качестве коренных, и, соответственно, возникает тенденция возложения ответственности за произошедший инцидент на самого работника. Нередко это сочетается с подходом «найти и наказать виновного». Стратегически подобный способ решения проблемы вряд ли позволяет достичь нужного эффекта хотя бы потому, что остается открытым вопрос, что необходимо делать организации, чтобы инциденты не повторялись.

Организационные механизмы профилактики нарушений

Существует значительное количество определений того, что является коренной причиной нарушений. Среди них мы отметили бы формулировку, данную американскими специалистами в области психологии безопасности труда Марком Парадизом и Линдой Унгер. Они назвали такой причиной отсутствие лучшей практики (best practice), «применение которой позволило бы предотвратить проблему» [2]. Таким образом, данные авторы смещают акцент с действий, приведших к инциденту, на меры, которые не были предприняты для его предотвращения. Если применить этот подход к описанным выше социально-психологическим обстоятельствам несчастных случаев и аварий, то следует поставить вопрос о том, какие лучшие практики помогут организации избежать нарушений, совершенных работниками по незнанию, в силу недостатка способностей или особенностей характера.

Если говорить о стратегии управления персоналом, то очевидна следующая логика: раз причиной нарушений может послужить недостаток способностей или склонность к нарушению правил, то система отбора персонала должна быть выстроена так, чтобы люди из группы риска в принципе не могли попасть в организацию. Для этого специалисты Detech разработали комплекс инструментов оценки, включающий в себя батареи тестов для производственного персонала, личностный опросник DEEP Safety и комплекс вопросов для проведения поведенческого интервью [см. 3]. Их совместное применение дает возможность решить три задачи, в частности:

• тесты позволяют оценить понимание:
  — устных и письменных инструкций (того, насколько человек способен правильно интерпретировать смысл нормативных документов, например правил безопасности);
  — механических принципов (того, насколько человек ориентируется в простых механических системах, понимает базовые законы физики, решая различные прикладные задачи, например знает, как устойчиво поставить лестницу);
• опросник DEEP Safety с соответствующим образом настроенными цифровыми профилями позволяет, с одной стороны, оценить риски, связанные с особенностями личности (склонность к нарушению правил и норм, попустительское отношение к нарушениям со стороны других, склонность к рискованному поведению, переоценку своих возможностей при употреблении алкоголя и др.), а с другой — выявить людей, которые, напротив, могут быть лидерами культуры безопасного производства;
• вопросы поведенческого интервью позволяют оценить способ, которым действует кандидат, оказавшись в рисковой ситуации (какие действия он предпринимает, столкнувшись с нарушениями, как выполняет динамическую оценку рисков при проведении работ и т. п.).

Понимание рисков небезопасного поведения позволяет либо отсеивать соответствующих кандидатов на этапе отбора, либо, если такой возможности нет, соответствующим образом адресно строить дальнейшую работу с ними, например проводя дополнительные инструктажи, обеспечивая повышенный уровень контроля и т. п.

Еще одна задача, решаемая благодаря применению инструментов оценки, — правильное формирование трудовых коллективов (бригад, смен и др.). Логика заключается в том, чтобы риски, присущие одним работникам, нивелировались сильными сторонами других. В таком случае имеющиеся в бригаде лидеры культуры безопасности будут препятствовать нарушениям со стороны менее сознательных коллег.

Все это подводит нас к вопросу о формировании культуры безопасности. Безопасность должна стать внутренне присущей людям ценностью, определяющей их поведение [см. 4]. Проблема заключается в том, что в ряде случаев культуру безопасности пытаются развивать вне связи с остальными инструментами управления персоналом. Вместе с тем мощным фактором ее формирования является уже сам подбор сотрудников, склонных выполнять работу с высоким качеством и безопасно, ведь именно они такую культуру и создают. При этом очень важно вовлечь в данный процесс всех членов коллектива. В рамках ряда проектов нами использовалась технология организации специальных сессий, проводимых подготовленными сотрудниками компаний и постепенно охватывающих весь персонал сверху донизу по принципу цепной реакции.

Результаты исследований

В течение более чем десяти лет наши исследования показывают высокую эффективность комплексного стратегического подхода к снижению рисков небезопасного поведения. В частности, мы используем метод критериальных выборок, сравнивая результаты сотрудников, которых можно назвать лидерами культуры безопасности, с результатами сотрудников-нарушителей. Одно из таких исследований было проведено в крупном промышленном холдинге и показало, что работники, отмеченные как пример соблюдения правил и норм, имеют более высокие показатели по сравнению с остальными коллегами как при прохождении теста «Следование инструкциям», так и при оценке базовых компетенций безопасности. Это говорит о том, что такие люди лучше понимают смысл инструкций, лучше обучаются, кроме того, им внутренне присуще стремление вести себя в соответствии с требованиями нормативных документов.

В то же время сотрудники, замеченные пьяными на рабочем месте, обладают менее выраженными компетенциями безопасности, однако результаты тестов у них практически одинаковые с другими членами контрольной группы. Данный феномен можно объяснить тем, что запрет употребления алкоголя на работе не сложен для понимания, и здесь идет речь исключительно об осознанном нарушении.

Достижение «цели ноль» — задача, требующая комплексного стратегического подхода, при котором организационные механизмы работают на всех этапах кадрового цикла, начиная от отбора кандидатов и выстраивания адресной работы с каждым на основе понимания особенностей его личности и заканчивая внедрением и поддержанием культуры безопасности на уровне всей компании.  

Список литературы

1.  Вадимова Е. Аварии — расплата за сокращение добычи 2020 года [Электронный ресурс] // Нефть и Капитал. 2021. №12. Режим доступа: https://oilcapital.ru/article/general/07-12-2021/avarii-rasplata-za-sokraschenie-dobychi-2020-goda (дата обращения: 25.05.2022).
2.  Mark Paradies, Linda Unger. Taproot: Changing the Way the World Solves Problems. System Improvements Inc., 2008. 502 C.
3.  Человеческий фактор производства [Электронный ресурс] // Стратегический HR-консалтинг — Detech-group. Режим доступа: https://www.detech-group.ru/solutions/human-factor (дата обращения: 25.05.2022).
4.  Влияние человеческого фактора на безопасность [Электронный ресурс] // Стратегический HR-консалтинг — Detech-group. Режим доступа: https://www.detech-group.ru/solutions/human-factor/human-factor-safety-impact (дата обращения: 25.05.2022).